Genevieve Guilhaume
LES BONNES FEUILLES     2

PAROLES DE MANAGERS   suite

Ou comment le coaching parvient d’une façon douce à accepter et à supporter une certaine brutalité contenue dans la fonction managériale, à faire intérioriser la violence des contradictions managériales…
François Deleb, secrétaire général du centre d’ingénierie thermique (groupe Energie) mobilisateur « donneur de sens » du néo-management, met en place une démarche participative pour rendre acceptable par les salariés des changements qui comportent pour eux des risques : Et donc je prends un peu la température, j’essaie de donner du sens à tout ça en transverse de toutes les démarches qui ont pu tomber en pluie… et puis d’éclairer un peu aussi les gens parce qu’on est dans des phases de mouvement, les fonctions tertiaires voient leurs effectifs se réduire, il y a des réorganisations dans l’entreprise qui touchent pratiquement tout le monde dans mon département ; donc j’essaie à la fois de leur donner de la visibilité, de les rassurer, de leur montrer qu’ils ne sont pas tous seuls, mais en même temps de leur dire que ça bouge…

L'ère du coaching
Critique d'une violence euphémisée      
Prix public : 10,00 € 
 
ere du coaching 1ere de couv.

 

Dans le dispositif collectif, la parole donnée aux salariés et l’écoute du manager doit les rendre acteurs du processus et donc éventuellement maîtres d’œuvre d’une dégradation de leurs conditions de travail et de vie, qui résulte de décisions économiques prises au sommet : À partir de ça, du moment que les gens ont conscience du rôle de chacun, on peut quand même leur faire comprendre qu’on va consacrer du temps à résoudre leurs affaires, qu’on est à leur écoute et que tout le monde a à gagner – et eux aussi – au fait qu’ils soient acteurs du processus plutôt que spectateurs et éventuellement victimes tout simplement parce qu’ils n’auront pas exprimé leurs souhaits ou pas su faire un choix entre des souhaits contradictoires.
Annick Adre, conseillère RH (groupe Automobile) accepte de changer son « style de communication », pour mieux faire accepter la pression sur les résultats : Et donc, l’objectif, c’était peut-être d’avoir un mode plus souple, et avec les équipes d’être moins orientée résultat, bien qu’il faille garder cette composante. Mais c’est vrai qu’on n’est pas non plus une machine à faire des résultats. Donc ça, c’est la problématique, donc je pense que j’ai essayé d’introduire, je ne cherche pas fondamentalement, mais en tout cas, d’introduire notamment avec l’équipe RH ou avec les autres, un peu plus d’à côté que uniquement obtention de

Acheter chez :
Alexandria vignette






résultats. C'est-à-dire que j’ai pris peut-être un peu plus de temps libre en guillemets avec eux. Et j’essaye de le garder. Donc, ça pourrait être ces exemples-là, que je pourrais vous donner.
Les managers ont une forte conscience de la souffrance résultant des paradoxes du management. La responsable confie : Je pense que les gens ont beaucoup plus de détresse, entre guillemets qu’on ne le pense, dans les entreprises. Moi, je le vois bien avec entre guillemets les plus anciens qui disent, on ne rit plus par exemple dans l’entreprise. C’est vrai ! Fut un temps où on se marrait, mais pourquoi ? Parce qu’il y avait du temps, aujourd’hui, sincèrement, il n’y a plus de temps.
Je veux dire, par exemple, quand vous prenez par exemple une heure pour faire la pause, c’est une heure que vous serez obligé de récupérer. Donc je pense que, si vous voulez, enfin… ils le disent tous. Il y a une exigence permanente de résultats et de productivité et de non droit à l’erreur, il faut toujours être bon.

fin LES BONNES FEUILLES     2